Poslodavci su danas suočen s velikom konkurencijom na trži&scaron;tu rada, a jedan od ključnih alata za privlačenje i zadržavanje kvalitetnih zaposlenih je dobra reputacija i prepoznatljivost kao poželjan poslodavac. To se postiže izgradnjom jakog &quot;employer brandinga&quot;, odnosno stvaranjem prepoznatljive i pozitivne slike o va&scaron;oj kompaniju kao poslodavcu.

Na portalu <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a> omogućili smo vam jednostavan i efikasan način za promovisanje va&scaron;eg &quot;employer brandinga&quot; odnosno imidža poslodavca. Na&scaron; portal nudi mogućnost objavljivanja različitih sadržaja koji će va&scaron;im potencijalnim zaposlenima dati uvid u kulturu va&scaron;e kompanije, u va&scaron; proces selekcije, &nbsp;radne uslove i prilike za razvoj karijere. Takođe , biće u prilici da saznaju kako je to raditi kod vas putem izjava zaposlenih i kompanijskih videa koje možete postavljati na va&scaron;oj stranici za &quot;Employer Branding&quot;.

Prvi korak u stvaranju uspje&scaron;nog imidža kao poslodavca je uspostavljanje va&scaron;e korporativne kulture. Važno je definisati vrijednosti kompanije, misiju i viziju te način na koji se te vrijednosti primjenjuju u praksi. Potencijalni zaposleni žele raditi za kompaniju koja ima jasno definisane ciljeve i vrijednosti te koja ima pozitivan uticaj na dru&scaron;tvo.

Nakon toga, važno je promovisati svoju kompaniju kao poželjnog poslodavca na različitim platformama. Na portalu <a href="http://mojposao.me">MojPosao</a> možete objaviti sadržaje poput intervjua s va&scaron;im zaposlenima, opisa radnih mjesta, priča o karijernim putovima u va&scaron;oj kompaniji i drugih sličnih sadržaja. Takođe, možete koristiti na&scaron;u platformu za ogla&scaron;avanje slobodnih radnih mjesta i promovisanje va&scaron;e kompanije kao poslodavca na dru&scaron;tvenim mrežama.

Važno je naglasiti da &quot;employer branding&quot; nije samo stvar marketinga i promocije, već se odnosi i na stvarne radne uslove i kulturu kompanije. Potencijalni zaposleni će brzo prepoznati razliku između onoga &scaron;to se promovi&scaron;e i onoga &scaron;to se stvarno nudi te će, ako ne budu zadovoljni radnim uslovima, brzo napustiti kompaniju.

Stoga, ako želite stvoriti jak &quot;employer branding&quot; na portalu <a href="http://mojposao.me">MojPosao</a>, potrebno je da se fokusirate na stvarne radne uslovee i kulturu va&scaron;e kompanije te da se aktivno brinete o svojim zaposlenima. Ako va&scaron;i zaposleni imaju pozitivno iskustvo rada kod vas, to će se odraziti i na va&scaron; &quot;employer branding&quot; te će vas to učiniti poželjnim poslodavcem na trži&scaron;tu rada i samim tim vam dati konkurentnu prednost u privlačenju i zadržavanju najboljih talenata.

"Employer Branding"

Svakodnevno se na&scaron; portal <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a> bavi pronalaženjem novih poslovnih prilika u Crnoj Gori. Ako ste u potrazi za novim poslom, na pravom ste mjestu! Na&scaron;a platforma nudi velik broj oglasa za posao, a mi smo uvijek spremni da vam pomognemo da pronađete savr&scaron;en posao koji odgovara va&scaron;im potrebama.

Tražite li nove poslovne izazove u Crnoj Gori? Na&scaron; portal <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a> nudi najveći izbor oglasa za posao u zemlji. Bez obzira na to jeste li na početku svoje karijere ili tražite novu priliku, sigurni smo da ćete pronaći posao koji vam odgovara na na&scaron;oj platformi. Na&scaron;a stranica je lako pretraživa i prilagođena korisnicima, &scaron;to znači da ćete brzo pronaći željeni posao. Osim toga, ukoliko ste profesionalac sa iskustvom i želite da promijenite ne&scaron;to u va&scaron;oj kariejri, na&scaron;a sekcija liga izuzetnih vam pomaže da se reklamirate poslodavcima a istovremeno ostanete anonimni. Poslodavac će jedino biti u mogućnosti da kontaktira nas , a mi vam saop&scaron;tavamo o kojoj se kompaniji radi i da li ste zainteresovani da stupite u kontakt sa njima. NA taj način možete da promjenite posao u Crnoj Gori.&nbsp;

Mi smo jedan od najpopularnijih portala za poslovanje u Crnoj Gori, i to s razlogom. Na&scaron;a platforma nudi ogroman broj oglasa za posao u svim sektorima i na svim razinama. Kao &scaron;to vidite predstavljamo&nbsp; najbolje mjesto za pronalaženje novih poslovnih prilika u Crnoj Gori.

Ako ste u potrazi za poslovima u Crnoj Gori, ne tražite dalje od na&scaron;eg portala <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a>. Svakodnevno dodajemo nove oglase za posao, a s na&scaron;im jednostavnim pretraživačem, možete brzo pronaći posao koji vam odgovara. Započnite svoju potragu za novim poslom danas i pridružite se na&scaron;oj bazi kandidata , i mailing listi kako bi dobijali redovno novosti sa trži&scaron;ta rada.

Moj Posao i zapošljavanje u Crnoj Gori

Ako tražite posao u Crnoj Gori, Podgorica , kao glavni grad Vam pruža najbolje mogućnosti za karijeru. Kao glavni grad Crne Gore, Podgorica je centar za ekonomski i kulturni razvoj zemlje. Grad ima različite industrije, od turizma do IT-a, &scaron;to znači da postoji &scaron;irok spektar poslova koji su dostupni za one koji traže radnu priliku.

Na&scaron; sajt za oglase za posao <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a> nudi &scaron;irok izbor poslova u različitim oblastima, uključujući administrativne pozicije, IT, financije, prodaju, marketing, inžinjerstvo i jo&scaron; mnogo toga. Na&scaron; tim stručnjaka redovno ažurira oglase za posao, tako da uvijek možete pronaći najnovije i najbolje ponude za posao u Crnoj Gori, posebno u Podgorici.

Ako ste diplomirani stručnjak ili imate iskustvo u nekoj određenoj oblasti, <a href="http://www.mojposao.me">MojPosao</a> može vam pomoći da pronađete posao koji se podudara sa va&scaron;im vje&scaron;tinama i iskustvom. Posjetite nas i pregledajte na&scaron;u bazu podataka sa poslovima koji su trenutno dostupni u Podgorici i drugim gradovima u Crnoj Gori.

Na&scaron; sajt za oglase za posao takođe vam pruža mogućnost da se registrujete i postavite va&scaron; CV, tako da potencijalni poslodavci mogu pronaći vas. Također, možete se pretplatiti na na&scaron; newsletter koji će vas redovno obavje&scaron;tavati o novim oglasima za posao koji se podudaraju sa va&scaron;im kvalifikacijama i oblastima interesovanja.&nbsp;

Konačno, ako tražite posao u Crnoj Gori p,osjetite na&scaron; sajt za oglase za posao i pronađite posao koji tražite. Sa na&scaron;im stručnim timom i &scaron;irokim izborom poslova, sigurni smo da ćemo vam pomoći da pronađete posao koji će vam omogućiti da ostvarite svoje ciljeve i snove.

Tražite posao u Crnoj Gori

Često se srećem sa vlasnicima malih i srednjih biznisa na na&scaron;em trži&scaron;tu koji , gotovo bez izuzetka, imaju istu priču : Ne možemo da nađemo kvalitetne zaposlene, nemamo dovoljno kvalitetnih mladih na trži&scaron;tu rada, mladi jednostavno neće da rade, mladi očekuju previ&scaron;e itd.

Moram da priznam da je generacija Milenials-a trenutno dominantna na trži&scaron;tu rada i oni svakako imaju svoje prohtjeve, očekivanja, ambicije koje donose poslodavcima i trži&scaron;tu generalno. Stvari svakako jesu mnogo kompleksnije nego ranije, ali ovaj tekst neću posvetiti Milenialsim-a , mada bi o njima svakako imalo &scaron;to&scaron;ta da se napi&scaron;e, tu inspiracije sigurno ne fali. Na kraju krajeva, i na&scaron;a agencija se zove&nbsp;<a href="http://www.millennialconsulting.me/">Millennial Consulting</a>&nbsp;upravo zbog gore pomenutih.

Ono &scaron;to me podstaklo da napi&scaron;em ovaj tekst, je prije svega proces &ldquo;on-boarding-a&rdquo; Ili ti proces uvođenja novo zaposlenih u posao. Ono &scaron;to mogu da primjetim, a na osnovu rada sa vi&scaron;e klijenata na na&scaron;em trži&scaron;tu, je to da ovaj proces , sistemski definisan, gotovo da ne postoji u Crnoj Gori. Izuzev u par većih kompanija koje su uglavnom dio korporacija ( a i tu je upitno) , ovaj izuzetno važan proces za buduće performanse zaposlenih, gotovo da ni ne postoji na na&scaron;em trži&scaron;tu. Ono &scaron;to obično sačeka zaposlenog kad dođe prvi dan u radno okruženje je uglavnom haotična situacija. U mnogim slučajevima se čak i ne zna gdje mu je kancelarija, a često ni ko je zadužen da mu obezbjedi upoznavanje sa članovima tima, menadžmentom, da mu obezbjedi osnovna sredstva za rad ( računar, dokumentaciju, otvori mail nalog i dr.) i da ga uputi u radne zadatke. &nbsp;&Scaron;to je jo&scaron; opasnije, niko sistematski ne napravi plan uvođenja novog kolege u postojeće radno okruženje, niko ni ne razmi&scaron;lja da mu dodjeli mentora prvih pola godine, koji će detaljno i planski pratiti njegovo rad i razvoj i biti tu da ga uputi u radne zadatke i defini&scaron;e jasna očekivanja &nbsp;radnog mjesta. Uglavnom se to svodi na sreću ili &bdquo;nesreću&ldquo; novo zaposlenog da mu prvi kolega bude naklonjen i uloži svoj trud i znanje da mu sve detaljno objasni, a ako to izostane, ostaje mu da poku&scaron;ava da razumije &scaron;ta se od njega/nje očekuje, koji su to radni zadaci koje treba da ispuni, kako i sa kim komunicira itd. Ovo je jako frustrirajuće čak i za kolege koje dolaze sa vi&scaron;egodi&scaron;njim iskustvom iz drugih kompanija, a tek za one koji su praktično na početku svoje radne karijere.

Pitam se kad će poslodavci da shvate da se njihov posao ne zavr&scaron;ava kompletiranjem intervjua i izborom kandidata ( pod uslovom da se i to uradi na profesionalnom nivou) već upravo suprotno, proces rada i ulaganja tek počinje dolaskom zaposlenog u postojeće radno okruženje. Statistike govore da , u velikom procentu, prvih mjesec dana na poslu i način kako se novo zaposleni uvede u isti u velikoj mjeri određuju kasniji uspjeh zaposlenog na tom radnom mjestu i u toj kompaniji. U velikom procentu takođe određuju i motivaciju, radnu angažovanost , efikasnost i doprinos organizaciji tog zaposlenog. Uspjeh i produktivnost je jako povezana za ovim procesom.

Proces &bdquo;on boardinga&ldquo; mora biti sistemski definisan, kroz jasno opisanu proceduru sa jasno definisanim odgovornostima svih zaposlenih koji su uključeni u isti. Jako bi značilo da novo zaposleni dobije svog mentora i da se napravi plan aktivnosti u nekom narednom periodu ( ne manjem od 6 mjeseci) , gdje bi se pratio napredak zaposlenog i eventualno mu se pružila prilika da kroz jednu ili dvije prezentacije na kvartalnom nivou, pred članovima menadžmenta , objasni &scaron;ta je to naučio/la, kako je tekao proces, i koje su stvari &nbsp;kojima će se baviti u narednom periodu. Na taj način, planski i definisano, &nbsp;se prati napredak novo zaposlenog, otklanjaju se u hodu nedostaci, možda čak i neke lo&scaron;e navike iz prethodnih iskustava, i prenosi znanje koje će mu biti neophodno za dalji napredak i efikasnost u obavljanju svojih radnih zadataka. Ni&scaron;ta nije prepu&scaron;teno slučaju i , kada se ovako detaljno pristupi ovom procesu, &scaron;anse za uspjeh zaposlenog rastu mnogostruko. Možda jo&scaron; bitnije, radna angažovanost i motivisanost se polako gradi , čineći novo zaposlenog &nbsp;potencijalno budućim ambasadorom brenda kompanije i lojalnim i kvalitetnim kolegom. Ovo je &bdquo;win-win&ldquo; situacija gdje i poslodavac i zaposleni imaju mnogostruke koristi i uloženi resursi, znanje, vrijeme i trud se polako vraćaju poslodavcu kroz predan, profesionalan rad novo zaposlenog &nbsp;i visoku motivaciju.

Zbog toga je , dragi poslodavci, jako bitno da se ovom procesu posvetite ozbiljno, posvećeno i da ga prilagodite na najbolji način va&scaron;oj organizacionoj kulturi, radnom ambijentu i va&scaron;im očekivanjima od novih kolega. Vidjećete ubrzo benefite ovako definisanih programa ( politika, procedura kako god) i napraviti preduslove da nove kolege budu budući nosioci i pokretači va&scaron;ih biznisa i zaposleni na koje će se drugi ugledati.&nbsp;

POSTOJI LI “ONBOARDING” PROCES ZA NOVO ZAPOSLENE U CRNOJ GORI

Ne mogu da se sjetim koliko puta sam bio intervjuisan , od Beograda, Amerike do na&scaron;e Crne Gore, kuda me sve život i vodio. Takođe, te&scaron;ko je i pobrojati sve one intervjue na kojima sam ja intervjuisao kandidate, naročito poslednjih&nbsp;8 godina,&nbsp;radeći na par različitih pozicija u okviru HR sektora. Intervjui mogu biti lak&scaron;i ili teži, zahtijevniji ili manje zahtijevni, puni nekih trik pitanja ili beskonačnih testova itd. Sam kvalitet intervjua zavisi i od strategije kompanije, kvaliteta ljudi koji intervjui&scaron;u ali i jasno postavljenih smjernica kompanije (organizaciona kultura, jasna hijerarhijska struktura, precizno definisani opisi poslova itd.) U Crnoj Gori&nbsp;naročito , rasprave se vode od toga da li je intervju &quot;namje&scaron;ten&quot; ili nije, da li &nbsp;je potrebno 5 krugova intervjua ili ne, da li se radi čisto zbog forme ili ne, da li su toliki testovi koji se stavljaju pred kandidate za posao potrebni ili ne . Uglavnom, u na&scaron;oj nam dragoj Crnoj Gori, gdje živimo i radimo, svi uglavnom imaju mi&scaron;ljenje o svemu pa i o načinu intervjuisanja, kvalitetu istog, i svi su odmah skloni da daju svoj sud, ocjenu , mi&scaron;ljenje. Želja da napi&scaron;em ovaj tekst nije da diskutujem na dobro poznatu temu o kojoj postoji 100 različitih razmi&scaron;ljanja jer , složićemo se, rijetko ko da nekada u svom životu nije bio na nekoj vrsti intervjua ( ako&nbsp;se &nbsp;uop&scaron;te tako i nekada može nazvati) . Moj motiv i želja da napi&scaron;em ovaj tekst &nbsp;je da u stvari predstavim svoje viđenje o jednoj drugoj stvari , tj. o&nbsp;odnosu kompanija prema potencijalnim kandidatima odnosno potencijalnim kolegama. O procesu koji je možda , dugoročno gledano , i bitniji od samog izbora najboljeg kandidata.

Sam intervju je prilično stresan proces za potencijalnog kandidata i zadatak svih nas koji smo intervjuisali i koji ćemo intervjuisati je da bar, za onaj mali procenat koji uključuje osmijeh, lijepu riječ, podr&scaron;ku kandidatu, olak&scaron;amo i smanjimo taj stres, tremu , nelagodnost&hellip; Vrlo je bitno da u tim prvim i uvodnim minutima intervjua započnemo razgovor u nekom opu&scaron;tenom tonu, možda čak i nekom &scaron;alom, kako bi se sam kandidat opustio, relaksirao i potom, &nbsp;tokom tih 30-50 minuta razgovora , prikazao sebe u najboljem mogućem svijetlu.

Takođe, vrlo&nbsp;je bitno da se kandidatu predstavimo na pravi način , da mu ukažemo kako će izgledati cijeli proces intervjuisanja i naravno da mu predstavimo sve članove komisije koji su&nbsp;uključeni u intervjuisanje. Ovih uvodnih 5 minuta je veoma bitno u cijelom procesu jer na taj način ostavljate prije svega profesionalan utisak prema kandidatu i naravno, pripremate ga da se predstavi u najboljem svijetlu tokom onoga &scaron;to slijedi. Započeti ovako intervju ne predstavlja neki veliki napor, naprotiv, ovo treba da bude standard u svim ozbiljnim i profesionalnim kompanijama koje grade svoj imidž dobrog poslodavca i na taj način privlače one najbolje talente na trži&scaron;tu na kome posluju.

Tokom trajanja samog intervjua sva pažnja mora biti posvećena kandidatu . Pažljivo slu&scaron;anje, uvažavanje kandidata kao i pomoć&nbsp;u razja&scaron;njenju nekih težih pitanja treba da budu standard tokom cijelog intervjua. Zamislite situaciju u kojoj ste vlasnik firme i sklapate posao sa nekim važnim klijentom. Od tog posla Vam zavisi dalji razvoj Va&scaron;eg biznisa. Kako biste se pona&scaron;ali na tom sastanku predstavlja i&nbsp;način pona&scaron;anja i ophođenja prema kandidatu tokom procesa intervjuisanja. Nadam se da je ovo svima jasno.

Kada se intervju zavr&scaron;i veoma je bitno objasniti kandidatu koji su sledeći koraci i &scaron;ta može da očekuje u narednom periodu. Bilo da je ostao jo&scaron; jedan krug razgovora, bilo da je to bio poslednji &nbsp;krug intervjua. Sam osjećaj kandidata nakon zavr&scaron;enog intervjua treba da bude pozitivan i da predstavlja jedno lijepo iskustvo bez obzira da li će rezultat istog biti ponuda za posao ili ne. I jo&scaron; ne&scaron;to. Vrlo je bitno, nakon intervjua, poslati povratnu informaciju kandidatima koji su bili u poslednjem &nbsp;krugu a nijesu dobili priliku za posao. Dati im jasnu povratnu informaciju zbog čega nijesu izabrani i &scaron;ta je to na čemu bi mogli da rade i da obrate pažnju kako bi bili bolji, i sledećeg puta do&scaron;li u situaciju da dobiju posao.&nbsp;Iz iskustva znam da mnogi kandidati ovo ba&scaron; cijene i sama ta povratna informacija njima je veoma značajna za njihov dalji razvoj i napredovanje.

Ovo su stvari koje značajno utiču na imidž poslodavca bilo u pozitivnom ili negativnom smislu, i koje kasnije predstavljaju ili prednost ili otežavajuću okolnost &nbsp;u &nbsp;pronalaženju najkvalitetnijih ljudi na trži&scaron;tu. Naravno, u Crnoj Gori to jo&scaron; nije slučaj jer je i dalje velika stopa nezaposlenosti, pa mnoge kompanije i ne brinu o svom imidžu i odnosu prema kandidatima. Takođe, mnoge kompanije na na&scaron;em trži&scaron;tu nemaju ni profesionalno organizovane intervjue za posao. &nbsp;Međutim i to će se mijenjati. Na ovako malom trži&scaron;tu veoma će biti važno doći do najboljih potencijalnih kandidata jer ih nema mnogo. Samim tim, građenje imidža poslodavca kako interno ( zadovoljstvo zaposlenih ) tako i eksterno ( ovdje najvi&scaron;e dolazi do izražaja proces intervjuisanja) biće od krucijalnog značaja. Kada pogledamo danas najbolje svijetske kompanije, uvijek negdje dođemo do podataka da najbolji imidž imaju kompanije kao &scaron;to su Google, Facebook, Amazon , Virgin i druge. Ono sto je zajedničko za sve ove kompanije je da imaju izrazito razvijen kvalitetan odnos prema zaposlenima i onima koji su njihovi potencijalni kandidati. Zbog toga i privlače i imaju sposobnost da angažuju i zadrže visoko kvalitetan kadar. I sve redom priznaju da ljudi čine njihovu glavnu prednost na trži&scaron;tu i da su im najvrijedniji resurs.

O odnosu prema potencijalnim budućim kolegama imalo bi jo&scaron; dosta da se pi&scaron;e. Poku&scaron;ao sam da zagrebem su&scaron;tinu i da malo , da tako kažem, izazovem kolege koje se bave intervjuisanjem . Nekada i sami ne shvataju bitnost i važnost ovog procesa za imidž i budućnost kompanije.&nbsp;Osim toga, i oni su, bar jednom, bili sa druge strane stola i pro&scaron;li kroz isti ili sličan proces. Sigurno se toga sjećaju , bilo da je pozitivno ili negativno iskustvo. I &scaron;to je jo&scaron; bitnije da ne zaborave da je vrlo moguće da će se, uzev&scaron;i u obzir dinamiku dana&scaron;njeg posla i trži&scaron;ta, opet naći u poziciji da budu intervjuisani. Mislite o tome !

&nbsp;

Danilo Nikovic

Millennial Consulting

Istaknute vijesti